Antes de la pandemia el fracaso inesperado del liderazgo era un problema generalizado entre las organizaciones, con un estimado del 50% de fracasos en los líderes. Este fracaso ha planteado durante mucho tiempo un riesgo financiero significativo para las organizaciones. También puede tener efectos negativos en contagio de la productividad de otros miembros, así como en la moral y reputación de la empresa.

Últimas investigaciones ofrecen a las organizaciones y sus miembros posibles razones por las que un líder fracasa y, lo que es más importante, cómo prevenirlo.

Culpar a la personalidad

En el pasado se atribuía el fracaso a defectos de personalidad o comportamientos inadecuados. Tales rasgos incluyen arrogancia, egocentrismo, agresividad y volatilidad, así como la falta de autoconciencia y confianza, provocando conflictos y distanciamiento.

Aunque existen muchos ejemplos de líderes fallando por sus rasgos narcisistas que resultan en comportamientos poco éticos y egoístas, o un ambiente de trabajo tóxico, culpar a la personalidad de un líder es ignora el papel que desempeña el contexto organizacional, al explicar lo que hacen los líderes, cómo lo hacen y por qué.

La pandemia ha ofrecido ilustraciones vívidas del fallo del líder debido a factores externos. Por ejemplo, la idea de educar los niños en casa al mismo tiempo que se trabaja una jornada laboral completa (ininterrumpida) rápidamente resultó insostenible. El resultado es que, a finales del 2020, “casi 3 millones de mujeres estadounidenses han perdido su trabajo o han dejado la fuerza laboral” y se debe a limitaciones contextuales en lugar de cualquier tipo de rasgo de personalidad.

Centrarse sólo en el rendimiento

Solemos creer que, si las organizaciones utilizan métricas explícitas y cuantificables, se salvarían de esas situaciones. La investigación sugiere que la consistencia en el rendimiento no es suficiente pues se puede considerar fracaso si no demuestran una tendencia al alza en su desempeño.

Para muchos lideres la capacidad de adaptarse pasa de manera natural en un tiempo, sin embargo, las organizaciones lo perciben como un “aumento reducido en el rendimiento”.

Si regresamos a nuestro ejemplo pandémico podemos observar que las organizaciones han respondido a los cambios en las demandas laborales, esperando que los trabajadores brinden la más alta calidad de atención en un contexto en el que el aumento de las cargas de trabajo y otras presiones han cobrado un peaje psicológico significativo. El resultado son líderes abandonando los puestos de trabajo ya que no pueden ajustarse al contexto en el que se evalúa el desempeño de los líderes.

Evitar el fracaso del líder

Se debe centrar en las áreas que representen un tipo diferente de demanda y así detectar tempranamente los riegos y mejorar el sistema de soporte.

A menudo las organizaciones invierten gran esfuerzo en garantizar las características y aptitudes de los empleados al momento de la contratación dejando muy poco espacio para recibir capacitaciones especificas para el rol. Es de suma importancia que las organizaciones den oportunidades de capacitación y desarrollo para los líderes, así como lo hacen con los empleados de nivel básico o medio.

Cuando el rol de un líder cambia lo suficiente como crear cambios dentro del equipo de trabajo, pueden surgir desafíos para establecer o mantener la comunicación y formas de trabajo entre los miembros del equipo, y eso puede resultar en una reducción del rendimiento del equipo. Incluso cuando los individuos de alto rendimiento continúan operando bien en sus nuevos roles de liderazgo, su fuerte desempeño puede pasar desapercibido si sus compañeros también no lo están haciendo bien. En estos casos, se podría considerarse un rendimiento medio.

Un gran apoyo para los líderes serían reuniones de estrategia y la creación de equipos multinivel para mejorar la comunicación y la colaboración entre niveles.

Cuando se producen cambios en la visión estratégica y el personal se requiere tiempo y recursos para adaptarse, algo que a menudo se pasa por alto.

Podemos concluir que las organizaciones deben asegurarse de que los líderes estén involucrados en las iniciativas de las organizaciones que resultarán en cambios para ellos y los empleados que supervisan. Se puede recurrir a encuestas sobre clima y participación durante períodos de cambios en los requisitos y prioridades de rendimiento para detectar puntos problemáticos. Los propios líderes también necesitan apoyo, tiempo y recursos adecuados para hacer los ajustes necesarios en sus propias funciones.