Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben planear estratégicamente el mejor regreso a los espacios de trabajo para lograr el equilibrio entre las interacciones virtuales y las personales.

Existe una metodología conocida como ONA, Análisis de redes organizacionales, en la que se mapean las relaciones interpersonales y se comprenden las conexiones entre los empleados a fin de definir las actividades que se deben realizar de forma virtual y cuales de forma presencial. Este método se compone principalmente de las siguientes preguntas:

• ¿Quiénes deben reunirse de forma virtual y quienes en persona cada cierto tiempo?
• ¿Qué trabajos son prioritarios para realizarse en persona?
• ¿Cómo gestionan los líderes la resistencia a la transición del modelo hibrido?

Se puede tomar en cuenta la opinión de los trabajadores haciendo una encuesta en la que expresen y califiquen la relevancia de su trabajo en la forma presencial, así como las interacciones interfuncionales que tiene con su área y con otras. Gracias a la comprensión de estos análisis y las necesidades de la red los líderes podrán formar grupos que asistirán al espacio de trabajo en días y horarios determinados.

Las personas al no tener una dirección con enfoque suelen perder patrones de interacción. Dado la situación actual las interacciones prolongadas no son opción por lo que los líderes deben determinar que interacciones y trabajos requieren la interacción personal para el aprovechamiento máximo del escaso tiempo. Estas actividades pueden variar en cada organización y los líderes deberán estar capacitados para generar interacciones más efectivas que en el pasado.

Si los trabajadores no perciben la relevancia de regresar físicamente a los espacios de trabajo los líderes se enfrentarán a una resistencia. Para lograr el mejor impacto los líderes deberán buscar e involucrar a los influencers de la organización en las estrategias de planeación e implementación de trabajos híbridos para logar el entusiasmo en esta forma de trabajo con sus pares y redes.