PRÁCTICAS QUE TODO LÍDER DEBE INDENTIFICAR
Una de las principales características diferenciadoras de una empresa, es su cultura. Esta se forma gracias a los vínculos y dinámicas de grupo que allí se generan y en este aspecto, el rol del área de recursos humanos es vital para desarrollar un espacio que aporte al bienestar y la productividad.
No solo se trata de corroborar que los empleados se den las buenas tardes y haya buena iluminación en oficinas. Junto con el salario, tipo de contratación y posibilidades de crecimiento, el clima laboral es un factor determinante en la retención de talento. En ambientes de trabajo hostiles o fríos, no solo disminuye la productividad sino que aumenta el turnover rate.
¿Qué es el clima laboral?
La definición de clima laboral podría entenderse como el entorno, las características sociales y las condiciones físicas en las que los colaboradores, realizan sus tareas. Estos elementos pueden afectar los sentimientos de bienestar general, las relaciones laborales, la colaboración, la eficiencia y la salud de los empleados. En este sentido podemos hablar de dos grandes aspectos del clima laboral: el tangible y el intangible.
El clima laboral tangible, como lo indica la palabra, se refiere a las condiciones materiales. Esto incluye las oficinas y la disposición de mobiliario, así como recursos necesarios para trabajar. Desde ordenadores, hasta escritorios, pasando por una correcta ventilación e higiene.
10 Errores en la gestión de clima laboral
Como siempre mencionamos, hay tantos tipos de cultura de empresa como empresas existen. Sin embargo y en líneas generales, la mayoría de las compañías que no logran avanzar hacia una gestión humana eficiente y orientada en la colaboración productiva, comparten como “pecado” cometer estos diez errores.
- No saber equilibrar la vida personal y laboral. Sucede en las empresas de tipo tradicionalistas o de tipo más conservador. Priorizar el trabajo por sobre todas las cosas sin darle a los trabajadores de tomarse días de descanso, o que haya reprimendas cuando se registran bajas médicas, son factores que contribuyen a crear desconfianza, resentimiento y en general, empujan a la insatisfacción que dispara las tasas de absentismo y renuncia.
- Privar a los empleados de “tener su propia voz”. Los trabajadores son quienes están en la primera línea de defensa de toda empresa. Por lo tanto, suelen ser los que están más familiarizados con las operaciones, ventajas, desventajas y oportunidades de la compañía. Su perspectiva es casi siempre valiosa y debe ser escuchada incluso cuando no lo es. Priorizar las opiniones o iniciativas de supervisores por las de los trabajadores, es un error mortal que disminuye el engagement.
- Confundir motivación con competencia. Estimular la participación y colaboración de los trabajadores y equipos, es siempre una buena apuesta. Pero eso no debe nunca sobrepasar los límites y convertir a la oficina en un campo de batalla por protagonismo o beneficios extra. Las competencias internas rara vez llevan a buen puerto y en general dañan el trabajo en equipo.
- Dar lugar a comentarios y discursos de odio. Todas las personas tenemos derecho a la libertad de expresión. Pero cuando nos centramos en el ambiente laboral, debemos abogar por un espacio que sea seguro para todos los trabajadores y trabajadoras que puedan pertenecer a otros colectivos (ya sea religiosos, sociales, raciales, de género, etc.). Fomentar un clima de trabajo donde hay lugar para comentarios ofensivos, es una receta infalible para el fracaso.
- No reconocer el buen desempeño. Los líderes de equipos deben ser referentes de empresa y predicar con el ejemplo, dando lugar a sus subordinados a que se destaquen y reconocerles por ello. Dar crédito a contribuciones valiosas cuando es merecido es vital para aportar a la productividad de los trabajadores y para que se sientan parte integral de los objetivos de la compañía.
Por eso la mejor forma de conocer y reconocer las capacidades y debilidades del talento de una organización es mediante la evaluación del desempeño. Pero los tiempos cambian y las necesidades, objetivos y comportamientos de las compañías y de los trabajadores también. Por ello están surgiendo nuevos métodos para evaluar el desempeño de los colaboradores. Entre los cuales están: El mentoring y coaching, o la evaluación 360º, son algunos métodos que se han convertido en la opción principal. - Confundir subordinados con “súbditos”. Aunque estén bajo nuestro mando, aquellas personas que integran un equipo de trabajo tienen voluntad, opiniones, motivaciones y vida propia. Al momento de asignar una tarea, dar feedback o comunicar un problema, jamás se debe perder de vista que estamos tratando con personas integrales iguales que cualquier otra, solo que con un rango laboral diferente.
- Invertir el dinero en el lugar equivocado. De nada sirve para mejorar el clima laboral invertir en aromatizadores automáticos si los empelados se encuentran disconformes con la velocidad del WiFi de la oficina. Antes de destinar fondos a beneficios extravagantes, es preferible optar por crear planes de carrera. Opciones de crecimiento y reconocimientos que retengan el talento.
- Liderar con mano de hierro. Sí, la labora de todos los jefes y jefas es darle forma y rumbo a los equipos. Pero esto no significa direccionar milimétricamente cada acción de los empleados. La meta final siempre debe ser dotarlos de armas que contribuyen a que sean autosuficientes y obtengan confianza en su capacidad para innovar y aportar valor a la empresa.
- Pobre manejo de las emociones. Un jefe de mal genio y nervioso solo puede conducir a una cosa: un equipo altamente estresado. Cuando los equipos no están a gusto la cultura de empresa sufre y la productividad baja. Saber manejar los impulsos y aplicar la escucha activa, es clave para generar espacio de comunicación transparente y eficaz.
- Escudarse en los demás. Cuando las cosas no van bien, es un clásico culpar a otros compañeros esperando que estos reciban reprimendas. Esto no solo mala ética sino que hace quedar peor a quien la utiliza que al supuesto responsable en cuestión. La deshonestidad o la culpa indirecta solamente fomentan más desconfianza y dañan la credibilidad. Siempre se debe apostar a que cada integrante de una organización sea y se haga plenamente responsable de sus tareas.
El clima laboral o clima de trabajo es un aspecto fundamental que hace la diferencia en las empresas. No solamente al momento de “enamorar” al talento sino de retenerlo. Lograr la máxima satisfacción y productividad, al tiempo que se alcanzan los objetivos de empresa.
SOURCE: https://factorial.mx/blog/clima-laboral/